第81页(2/2)

。这要谢祝总，他亲自带着我们去给人家歉的，还询问她的困难，让我们申请了人才住房、补助津贴，她男朋友最近好像还生病要个小手术，祝总让公会从员工心基金里拨了一笔心款过去，虽然不多，也算心意吧。”

“但是人力这一块其实量不算很大。升这个领导上来算什么级别？”

祝力一贯细致周到，不需要贺见真心。这个坎儿就算可以揭过去了。

“所以就有尴尬。人力业务虽然不大，但是杂得很，跟咱们行政差不多。他们现在要招聘、培训、考勤、薪酬……而且他们还有相当一大块业务和品牌、企业文化有关系。我觉得可以把企业文化、品牌这些整个公共事务的板块并去，成大的人力资源中心。那量就差不多可以和行政、市场这些并肩了，变成天青第五个职能理板块。然后这个统领导就可以是级别，就比较顺理成章。”

“现在行大制嘛，咱们也应该跟上趋势。”祝力笑一笑。

“我拿人力个例。这几天我了解了一他们的况。李博士原来是他们的直属领导，但是李博士不好，这次又是个大手术，估计手术完了可能会申请病退。所以还可能要考虑升个领导上来统人力，换一个经理肯定是不够的。”

“您说说，我听着。”

贺见真思忖。公司组织架构调整是大事，很多时候是关乎到公司业务板块调整的，单是人力资源一个门整合恐怕还不够，整个公司的业务门都要重新行梳理和思考。那就是一件浩大的工程。而且一旦决定要调整，是要过董事会的，要有一个让董事会信服的方案。

--

祝力摇：“就是要趁打铁，现在就。也让董事会、投资者以及员工看看你是有魄力的。”

贺见真睛一亮：“您的意思是？”

祝力的想法更大：“咱们好久也没有组织架构调整了吧？脆一起搞了。”

“人力要经常去招聘的，也会是公司对外的一张脸，让外人看着这张脸没面不行。人力上要自查，不称职的就换人，我看那个经理就不行。这件事您替我吧，可以闹得大，也算是在公司个标准。德不位的，不能纵容，一定是这个原则。”

但贺见真还打算趁着这个机会扫清一积弊已久的人力资源，他和祝力商量——

但如果能够调整成功，不仅有利于扫除陋习，简机构和冗余人员，给公司节省成本，也能为公司带来新的风气，顺便为化以自己为中心的职能理团队，方便换一拨新鲜血。

“咱们现在就调整会不会有早？”他担心：“我也才刚上来不久……”

本章已阅读完毕(请击一章继续阅读!)